Исследование критериев отбора молодых специалистов: результаты опроса компаний-работодателей, 2008 год
Дата публикации: 08 мая 2009

Автор статьи:

Виталий Алтухов
Виталий Алтухов
Руководитель
научно-методического отдела

Центр тестирования и развития «Гуманитарные технологии» в мае 2008 года провел тематическое исследование по вопросам изучения специфики кадровой работы с молодыми специалистами среди компаний - работодателей из различных регионов России. В опросе приняло участие порядка 150 компаний - работодателей, приблизительно 50% из них представляют Москву и Московский регион, 15% – Санкт Петербург, и еще 35% - другие крупные города и регионы России – Казань, Красноярск, Мурманск, Нижний Новгород, Самара, Тольятти, Якутск, Челябинск и т.д.

Основная цель опроса касалась выяснения текущего положения по вопросам кадровой работы с молодыми специалистами на современном рынке труда и будущих направлений развития в этой сфере. Не секрет, что сегодня многие компании активно заинтересованы в привлечении молодежи к себе на работу, многие готовы вкладывать большие ресурсы в улучшение работы с молодыми специалистами, и большинство представителей компаний постепенно осознают, что работа с выпускниками сегодня – это залог успеха и эффективности их бизнеса завтра. Поэтому в этом опросе мы постарались прояснить, какие методы, средства и технологии, а также критерии оценки используют современные компании в так называемой «войне» за молодые таланты, и какие ожидания у них сформировались по отношению к молодым специалистам.

Основные вопросы, которые мы поднимали в исследовании:
  • Насколько велика потребность в молодых специалистах у компаний?
  • Какие средства и методы используются при подборе молодых специалистов?
  • Какие критерии отбора играют ключевую роль в работе с молодежью?
  • Настоящее и будущее оценки по компетенциям как метода отбора?
  • Какие компетенции важны при работе с молодыми специалистами?
  • Компетенции и антикомпетенции молодых специалистов.
  • Профили ключевых компетенций по отраслям деятельности компаний.
Итак, коснемся каждого вопроса по порядку, детально проанализировав ответы участников исследования на поставленные вопросы. Далее мы будем называть участников опроса экспертами. Следует обратить внимание, что в данном отчете мы проанализируем не только общую статистику по результатам, но и обратим внимание на важные различия в работе с молодыми специалистами среди крупных и небольших компаний, а также разницу среди компаний в зависимости от специфики их деятельности. Но, для начала, посмотрим, какие компании приняли участие нашем опросе.

Какие компании приняли участие в исследовании?

Большая часть компаний, участвующих в опросе, оказались российскими. Только 10% обозначили себя как организацию с иностранным капиталом. По размеру, 68% в целом отметились как небольшие (либо средние) коммерческие организации, 22% как крупные коммерческие. Лишь 1% компаний отметились как государственные структуры.

По сферам деятельности лидирующие положения по количеству принявших участие в опросе заняли представители сферы торговли и консалтинговых услуг (в основном это -небольшие компании). На втором месте - представители реального сектора экономики – строительство, производство, добыча сырья, а также финансовые компании и организации, работающие в сферах информационных технологий (это в основной своей массе– крупные компании). Также в опросе принимали участие представители сфер туристических услуг, страхования, медицины, развлечений и масс медиа, науки и образования и т.п. В целом нам удалось охватить основные направления на существующем рынке труда, что может говорить о высокой репрезентативности опроса.

Насколько велика потребность в молодых специалистах у компаний?

Как можно увидеть из результатов, лишь 18% от всех участников опроса указали, что не испытывают явной потребности в привлечении молодых специалистов к себе на работу. Большая же часть экспертов (а это порядка 82%) указывают на наличие явной потребности в данной категории сотрудников. Причем сильная заинтересованность в привлечении молодых кадров присутствует более чем у трети опрошенных компаний (37%). Однако, давайте посмотрим, насколько одинаково выражена данная потребность среди крупных и небольших компаний.

Как и следовало предполагать, именно крупные компании испытывают самую сильную потребность в молодых специалистах, и именно они являются основным источником запроса на данную категорию сотрудников. Однако, небольшие компании также готовы внести свою лепту в данный процесс, поскольку большинство из них также довольно заинтересованы в молодых кадрах (более 50% испытываю среднюю потребность в них). При этом, если вспомнить, что количество небольших компаний несоизмеримо больше, чем количество крупных, можно предположить, что в скором времени они будут готовы составить конкуренцию коммерческим гигантам в плане привлечения выпускников и начинающих работников. Тем не менее, давайте посмотрим, какими методами и техниками пользуются работодатели для работы с молодыми специалистами, и различаются ли они в крупных и небольших коммерческих компаниях.

Какие средства и методы используются при подборе молодых специалистов?

Нажмите, чтобы увеличить

Большинство компаний отметило, что в работе с молодыми кадрами пользуются, прежде всего, собственными средствами, т.е. силами внутренних работников с персоналом (87%). Второе место по популярности среди средств по работе с начинающими заняли стажировки и практики на базе компании (34%). Не так еще развита практика работы с центрами занятости на базе учебных заведений – такой формой пользуется порядка 23% от общего числа опрошенных. Аутсорсинг таких процессов (внешний рекрутинг) и организация целевых программ обучения являются, видимо, самыми специфическими, сложными и дорогостоящими формами работ с молодежью, поэтому пользуются наименьшей популярностью. Однако, ситуация становиться гораздо яснее, если мы опять же посмотрим отдельно на крупные и небольшие компании.

Очевидно, что крупные компании, имеющие наибольшую потребность в молодых специалистах, и большие ресурсы для их привлечения, являются флагманами по использованию различных средств по привлечению молодых специалистов. Помимо использования собственных средств (порядка 96%), более половины из них активно организуют стажировки и практики на базе своих компаний, а также сотрудничают с центрами занятости учебных заведений. Также еще приблизительно 20% крупных компаний организуют целевые программы обучения, и еще 15% из них привлекают кадровые агентства для подбора молодых кадров. Представители небольших и средних компаний значительно уступают в диапазоне используемых средств – большинство пользуется либо только собственными силами, либо дополнительно организуют у себя стажировки. Видимо, данные методы являются наименее затратными и в наибольшей степени пока оправдывают себя для использования в небольших компаниях.

Что касается методов отбора и оценки, которые чаще всего используются в работе с молодыми специалистами, то здесь ситуация выглядит следующим образом.

Нажмите, чтобы увеличить

Вполне естественно, что собеседование или входное интервью используют практически все организации (97%), и оно служит основным фильтром и методом оценки подходящих кандидатов. Вторым за интервью следует анкетирование (70%). Углубленные методы оценки, такие как тестирование (30%) и ассесмент (25%), используют меньше трети из опрошенных нами экспертов. Удивительно, но, как мы увидим далее, именно эти методы позволяют удовлетворить основной запрос компаний-работодателей на оценку деловых компетенций (личностного потенциала) молодых специалистов, приходящих к ним на работу.

Какие критерии отбора играют ключевую роль в работе с молодежью?

Нажмите, чтобы увеличить

Как видно из полученных результатов, наиболее приоритетными с точки зрения наших экспертов оказались два критерия – личностные компетенции кандидата (75%) и качество образования (63%), причем именно деловые качества и потенциал играют ключевую роль при отборе и оценке. Как уже было указано выше, методы, наиболее пригодные для выявления как раз личностных компетенций, не так часто применяются самими компаниями. Отсюда можно сделать предположение, что в ближайшее время востребованность такого рода оценки по компетенциям при помощи тестирования или деловых упражнений, кейсов и игр может значительно возрасти. Что касается дополнительных критериев отбора, то представители компаний – работодателей отметили следующие компоненты.

Нажмите, чтобы увеличить

Уровень компьютерной грамотности (66%) и наличие дополнительного образования или специализации (54%) признаны участниками опроса как наиболее предпочтительные в оценке дополнительных характеристик для молодых специалистов. Интересно, что уровень успеваемости человека в вузе важен всего лишь для трети респондентов (27%), поэтому большинство отличников не имеют особого преимущества при трудоустройстве по сравнению с их менее успешными в учебе сокурсниками. А вот такой активно использующийся на западе критерий активности выпускника как участие в студенческой жизни в нашем случае вообще учитывается всего лишь в 8% компаний, т.е. практически не востребован. Во всяком случае, пока. Знание иностранных языков является значимым для 32% компаний, и видимо, это связано с тем, что именно в них владение языком является профессионально важным качеством, тогда как в других – нет. Примечательно, что по критериям отбора представители крупных и небольших компаний дают примерно одинаковые результаты.

Настоящее и будущее оценки по компетенциям как метода отбора?

Судя по результатам нашего опроса, большинство компаний – работодателей либо готово использовать оценку по компетенциям при работе с молодыми специалистами, либо уже активно их используют. Общий процент компаний, заинтересованных в такой оценке, составляет 84%, тогда как лишь 16% оставшихся не использует и не планирует использовать такую оценку в будущем. И более трети из опрошенных нами (34%) собираются внедрять такие системы в свою работу. Опять же, по критерию размера компании особых различий по этому вопросу не обнаружено, и тенденция здесь общая для всех.

Какие компетенции важны при работе с молодыми специалистами?

Нажмите, чтобы увеличить

Мы предоставили участникам опроса список из 11 бизнес – компетенций, которые мы используем в нашем центре, в том числе, и в работе с молодыми специалистами. Компании же, со своей стороны, выбирали ключевые для своей деятельности, которые важно было бы оценить при работе с молодежью. По итогам этой части опроса можно выделить три группы компетенций:

Наиболее приоритетными компетенциями (более 60%) оказались: мотивация достижений, организованность, ориентация на развитие, коммуникабельность, ориентация на клиента. Это те компетенции, которые в первую очередь, характеризуют успешного молодого специалиста для большинства компаний, и, если человек обладает ими, плюс необходимым образованием, многие будут рады видеть такого кандидата у себя в штате.

Вторыми по приоритетности (от 30% до 60%) стали: стрессоустойчивость, командность, аналитичность, гибкость, нормативность. Данные компетенции можно назвать фоновыми для большинства компаний, наличие которых желательно, но не обязательно в большинстве случаев.

Наименее приоритетной оказалась лишь одна компетенция – лидерство (16%). Как ни странно, но, видимо, большинство компаний не видят в молодых специалистах актуальных лидеров для компании, и совсем не ожидают от них проявления данных качеств. Возможно, по мере развития человека в компании или с опытом и возрастом ценность данной компетенции возрастает.

Интересно, что для крупных компаний ведущую роль играют три компетенции – это мотивация достижений, организованность и ориентация на развитие (они набирают более 80%), тогда как другие компетенции значительно отстают от этой тройки лидеров. Можно предположить, что именно эти качества помогают эффективно функционировать в крупных структурах. Для небольших компаний особую ценность приобретают коммуникативные компетенции (коммуникабельность и ориентация на клиента) как основа для успешного ведения дел.

Компетенции и антикомпетенции молодых специалистов

Если говорить о дополнительных деловых чертах молодых специалистов, то эксперты постарались расширить список предложенных нами компетенций. Подробнее это можно проиллюстрировать через перечни компетенций/антикомпетенций молодых специалистов и выпускников, выделенных участниками опроса:

Дополнительные компетенции:
Вменяемость и адекватность, дисциплинированность, желание развиваться, инициативность, лояльность, ответственность, открытость, доверие людям, работоспособность, трудолюбие, уверенность в себе, целеустремленность, честность, эрудированность, этичность.

В целом, основной упор участниками опроса был сделан на приоритетность в оценке молодых кадров ответственности, работоспособности, моральных качеств (этичности, порядочности и лояльности). Т.е. от молодых специалистов компании ожидают готовность вкладываться в работу организации и хотели бы видеть в них будущую опору для себя.

Антикомпетенции:
Агрессивность, безответственность, безынициативность, излишняя амбициозность, вредные привычки, завышенная самооценка, желание получить все и сразу без усилий, конфликтность, лень, недисциплинированность, неорганизованность, пассивность, равнодушие.

Список антикомпетенций (или деструкторов) практически противоположен ожидаемым качествам, что подтверждает предположение об ожиданиях компаний относительно молодых кадров. Они не должны быть излишне пассивными, ленивыми и нетрудолюбивыми (т.е. наоборот – должны давать ощутимый результат и хотеть работать), и при этом от них ожидается определенная степень адекватности и приверженности компании.

Резюмируя, можно отметить, что к предложенному нами списку из одиннадцати компетенций можно добавить еще как минимум три: ответственность (зрелость), работоспособность и моральность.

Профили ключевых компетенций по отраслям деятельности компаний

В качестве дополнительного результата приведем профили наиболее востребованных компетенций для компаний из наиболее востребованных отраслей. Они наглядно отражают следующую закономерность: в зависимости от специфики отрасли на первый план могут выходить не только компетенции, востребованные рынков в целом, но и специфичные для каждого конкретного направления бизнеса.

Продажи, торговля и сервисное обслуживание

Нажмите, чтобы увеличить

Финансовая сфера

Нажмите, чтобы увеличить

Информационные технологии

Нажмите, чтобы увеличить

Выводы

Таким образом, по результатам нашего опроса видно, что молодые специалисты являются будущей кадровой базой для многих компаний-работодателей, тем «человеческим потенциалом», который способен и будет приносить большие дивиденды при грамотном подборе и использовании молодых кандидатов. Для многих из наших респондентов ключевыми факторами при отборе молодых специалистов становится уже не само образование, которое они получают, а те личностные и деловые компетенции, которые обеспечивают будущую успешность и эффективность молодого специалиста непосредственно в бизнес – практике. Компании готовы идти на активные меры по привлечению молодых кадров к себе на работу, используя различные средства и каналы работы, «спускаясь» в вузы, организовывая стажировки и т.п. При этом, наряду со значимостью отбора именно по компетенциям, вырастает значимость формирования систем компетенций для молодых специалистов и методической базы (тестов и упражнений) для их оценки в каждой конкретной компании, что мы отчасти и постарались сделать и обобщить в данном опросе.




Статья опубликована на сайте Профориентационное и образовательное тестирование ТЕЛЕТЕСТИНГ
http://teletesting.ru

Адрес статьи в Интернете:
http://teletesting.ru/modules/articles/index.php?op=viewarticle&artid=20